Ciężar dowodowy w sprawie o dyskryminacje

Analizując kwestię ciężaru dowodowego zacząć należy od zasady ogólnej wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego. W świetle tego przepisu ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Innymi słowy strona powodowa musi udowodnić okoliczności, na podstawie których opiera swoje roszczenie. Przepisy Kodeksu pracy odwracają jednak zasadę ogólną. Zgodnie z art. 18(3b) § 1 k.p. pracownik musi jedynie przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

 

Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego “pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wyrok Sądu Najwyższego I PK 72/10

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *